GRH

SOMMAIRE.................................................................................................................................................................... 5

PRÉFACE........................................................................................................................................................................... 7

INTRODUCTION

QU’EST-CE QUE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ?.................................... 9

PARTIE 1

GARANTIR ET MAINTENIR L’ADÉQUATION ENTRE RESSOURCES

ET BESOINS DE MAIN‑D’OEUVRE

Chapitre 1. LES ENJEUX STRATÉGIQUES DE LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES................................................................................................................................... 23

1. Aborder la GRH dans une perspective stratégique.............................................................. 23

1.1. La stratégie des organisations........................................................................................................ 24

1.2. La gestion stratégique des ressources humaines :

une composante du management stratégique de l’organisation................................... 26

2. Les modèles fondateurs : lier gestion des ressources humaines

et stratégie de l’entreprise.................................................................................................................... 28

2.1. Le modèle du Michigan ou hard HRM......................................................................................... 29

2.2. Le modèle de Harvard ou soft HRM.............................................................................................. 32

2.3. High-involvement : impliquer les salariés grâce aux conditions de travail................ 38

3. Approches contingentes de la gestion stratégique des ressources

humaines........................................................................................................................................................... 40

3.1. Stratégie concurrentielle et systèmes de pratiques de GRH............................................. 40

3.2. L’approche comportementale.......................................................................................................... 46

4. La perspective RBV et les apports du courant du capital humain............................. 48

4.1. Le capital humain de l’entreprise, source d’avantage concurrentiel durable............ 48

4.2. L’architecture RH et son management........................................................................................ 50

4.3. Les systèmes RH comme source d’avantage concurrentiel durable.............................. 54

5. La GRH « À haute performance »....................................................................................................... 55

5.1. Susciter l’effort « discrétionnaire » sans rompre le contrat psychologique................. 55

5.2. Comprendre et construire des systèmes de management « à haute performance »...... 56

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442 GRH

6. Modéliser le lien entre GRH et performance de l’entreprise......................................... 60

6.1. Universalité : la perspective « best practices ».......................................................................... 60

6.2. Contingences : les perspectives « best fit »................................................................................. 60

7. Critiques de la GRH et de la GSRH.................................................................................................. 61

7.1. Critiques de la pertinence et de la portée théorique............................................................. 61

7.2. Les défis méthodologiques................................................................................................................ 64

Résumé du chapitre.......................................................................................................................................... 65

Mots clés.................................................................................................................................................................. 66

Chapitre 2. L’ADÉQUATION QUANTITATIVE ET QUALITATIVE................................................. 67

1. L’anticipation et la gestion des effectifs et des compétences..................................... 68

1.1. La gestion des effectifs : un préalable de la politique RH................................................... 68

1.2. De la gestion de l’emploi à la gestion des compétences..................................................... 74

1.3. La démarche générale de la gestion prévisionnelle

des emplois et des compétences (GPEC)..................................................................................... 85

1.4. Les limites et les vertus de la gestion prévisionnelle............................................................. 89

2. L’acquisition des ressources humaines : recrutement et sélection........................... 90

2.1. Le processus de recrutement........................................................................................................... 90

2.2. La sélection des candidats................................................................................................................ 103

2.3. L’intégration du candidat.................................................................................................................. 115

3. La formation professionnelle continue........................................................................................ 116

3.1. Genèse et finalités de la formation professionnelle.............................................................. 117

3.2. Les finalités de la formation professionnelle............................................................................ 118

3.3. L’ingénierie de la formation professionnelle............................................................................ 120

3.4. Les dispositifs légaux de la formation professionnelle........................................................ 130

3.5. Les freins à la formation professionnelle................................................................................... 134

Résumé du chapitre.......................................................................................................................................... 135

Mots clés.................................................................................................................................................................. 136

Chapitre 3. L’ADÉQUATION TEMPORELLE ET SPATIALE............................................................. 137

1. La mobilité : fondements généraux................................................................................................ 137

1.1. Évolution d’une préoccupation....................................................................................................... 137

1.2. Définitions................................................................................................................................................ 138

2. Les modèles de mobilité......................................................................................................................... 141

2.1. Les motivations dominantes comme antécédents aux choix de carrière.................... 141

2.2. Développement et entraves à la carrière.................................................................................... 142

2.3. Une évolution de la relation d’emploi : des carrières organisationnelles

aux carrières nomades........................................................................................................................ 151

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TABLE DES MATIÈRES 443

3. La gestion des trajectoires professionnelles : des pratiques segmentées............ 156

3.1. Une formalisation de la segmentation des ressources humaines................................... 156

3.2. Le coeur de l’entreprise : un segment à fidéliser par mobilité interne........................... 159

3.3. Les groupes périphériques : une flexibilité des trajectoires............................................... 168

Résumé du chapitre.......................................................................................................................................... 172

Mots clés.................................................................................................................................................................. 172

PARTIE 2

SUSCITER, ÉVALUER ET RÉTRIBUER LES PERFORMANCES

INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES

Chapitre 4. LA MOBILISATION ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL.................................. 175

1. Les ressorts de la motivation au travail....................................................................................... 175

1.1. La satisfaction des besoins humains, moteur de l’action................................................... 177

1.2. La motivation par le contenu du travail : l’apport des travaux d’Herzberg................ 178

1.3. La fixation d’objectifs, un mobile majeur de motivation.................................................... 179

1.4. La motivation par l’attente de résultats..................................................................................... 180

1.5. La comparaison comme facteur de motivation : l’importance de l’équité................. 183

1.6. Vers un modèle intégré de la motivation.................................................................................... 184

2. Les pratiques de mobilisation et d’implication au travail............................................... 187

2.1. La prise en compte de l’environnement de travail................................................................. 188

2.2. Les outils du management participatif....................................................................................... 189

3. Vers une meilleure qualité de vie au travail............................................................................. 194

3.1. La prise en charge des risques psychosociaux......................................................................... 194

3.2. Vers l’amélioration de la qualité de vie et le bien-être au travail................................... 207

Résumé du chapitre.......................................................................................................................................... 214

Mots clés.................................................................................................................................................................. 214

Chapitre 5. LA PERFORMANCE DES RH, SA MESURE ET SON ÉVALUATION.............. 215

1. La performance et son évaluation : définitions et enjeux

pour l’organisation et la GSRH.......................................................................................................... 217

1.1. De la performance de l’individu à la performance de l’organisation............................. 217

1.2. La nature multidimensionnelle et dynamique de la performance individuelle........ 220

1.3. Objectifs et enjeux de l’évaluation pour la GSRH................................................................... 221

2. La problématique de l’évaluation de la performance des RH....................................... 226

2.1. D’où vient la performance ? La question de l’effort « utile »............................................... 226

2.2. Que peut-on savoir de la performance ? Le problème de l’asymétrie

d’information.......................................................................................................................................... 227

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444 GRH

2.3. Contextes organisationnels et contribution des RH à la performance........................ 231

2.4. La problématique dans sa version contemporaine :

the workforce capability problem................................................................................................. 234

3. L’évaluation de la performance des RH : place dans le système de GRH,

processus général et pratiques.......................................................................................................... 235

3.1. L’évaluation : une composante des systèmes de gestion de la performance............. 236

3.2. L’évaluation de la performance comme processus................................................................ 237

3.3. Les pratiques d’évaluation................................................................................................................ 238

4. Principaux outils de l’évaluation individuelle de la performance des RH............ 249

4.1. Propriétés requises des outils d’évaluation de la performance........................................ 249

4.2. Échelles et méthodes de classement : principes et enjeux................................................. 250

4.3. Évaluation par les résultats.............................................................................................................. 252

4.4. Évaluation par les comportements............................................................................................... 252

4.5. De l’intérêt de croiser évaluation par les résultats et évaluation

par les comportements....................................................................................................................... 257

5. Limites et critiques de l’évaluation de la performance..................................................... 258

5.1. Difficultés liées à l’évaluateur et à l’évalué.............................................................................. 259

5.2. L’évaluation face aux ambigüités du contrôle managérial................................................ 261

5.3. Évaluation et justice organisationnelle...................................................................................... 262

Résumé du chapitre.......................................................................................................................................... 265

Mots clés.................................................................................................................................................................. 266

Chapitre 6. LES RÉTRIBUTIONS MATÉRIELLES ET SYMBOLIQUES

DE LA PERFORMANCE.......................................................................................................... 267

1. La place de la rémunération dans la GRH : une importance croissante............... 268

1.1. La rémunération, élément central de la relation employeur-salarié............................ 268

1.2. L’évolution de la rémunération en fonction des contextes règlementaires,

économiques et sociaux..................................................................................................................... 268

1.3. Définition, objectifs et contraintes de la politique de rémunération aujourd’hui....... 272

1.4. La place de la rémunération dans la GRH et la fonction rémunérations

& avantages sociaux........................................................................................................................... 272

2. Rémunération et motivation au travail : les enjeux et les limites

de la rémunération aux performances................................................................................................ 274

2.1. La distinction entre satisfaction et motivation pour analyser les enjeux

de la rémunération............................................................................................................................... 274

2.2. Les approches économiques de la motivation comme grille d’analyse

des enjeux de la rémunération........................................................................................................ 275

2.3. Les approches psychologiques de la motivation comme grille d’analyse

des enjeux de la rémunération........................................................................................................ 278

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TABLE DES MATIÈRES 445

3. L’équité, une condition et un enjeu fondamental de la politique

de rémunération.......................................................................................................................................... 283

3.1. Les notions d’équité et de justice pour définir et apprécier un système

de rémunération.................................................................................................................................... 283

3.2. L’égalité salariale femmes-hommes............................................................................................. 285

4. Les composantes de la rémunération et leurs méthodes de fixation...................... 288

4.1. Le salaire de base et ses méthodes de fixation........................................................................ 289

4.2. Rémunération des compétences et rémunération des performances :

deux logiques différentes.................................................................................................................. 294

Résumé du chapitre.......................................................................................................................................... 310

Mots clés.................................................................................................................................................................. 312

PARTIE 3

ACCOMPAGNER LE CHANGEMENT

ET ASSURER LA RÉGULATION SOCIALE

Chapitre 7. L’ADÉQUATION DE LA GRH AU PROJET ORGANISATIONNEL :

LOGIQUES STRATÉGIQUES, NUMÉRIQUES ET ENVIRONNEMENTALES...... 315

1. De la déclinaison de la stratégie à l’adaptation de la fonction.................................. 315

1.1. Stratégie, structure et gestion des ressources humaines................................................... 316

1.2. GRH et changement organisationnel.......................................................................................... 327

2. Big data, intelligence artificielle : quand l’informatique révolutionne

la gestion des ressources humaines............................................................................................... 330

2.1. Les systèmes d’information RH....................................................................................................... 330

2.2. La fonction RH face à la digitalisation........................................................................................ 335

2.3. HR analytics et big data..................................................................................................................... 340

2.4. L’intelligence artificielle : quel avenir pour la fonction RH ?............................................. 343

3. La GRH verte ou GRH environnementale.................................................................................... 345

3.1. Serait-il possible de sauver le monde sans changer mes habitudes ?........................... 345

3.2. Définition d’un système de GRH verte ou environnementale........................................... 346

3.3. Pratiques de GRH verte et comportements pro-environnementaux............................. 347

Résumé du chapitre.......................................................................................................................................... 348

Mots clés.................................................................................................................................................................. 348

Chapitre 8. LE CONTRÔLE DE GESTION SOCIALE.......................................................................... 349

1. Définition du contrôle de gestion sociale :

une activité transversale et à l’interface.................................................................................... 349

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446 GRH

2. Le reporting social : bilan social, base de données économiques et sociales

et rapport de performance extrafinancière............................................................................... 352

2.1. Les fondements du reporting social et de l’information aux salariés........................... 352

2.2. Le bilan social......................................................................................................................................... 354

2.3. La base de données économiques et sociales (BDES)........................................................... 358

2.4. Les obligations d’informations extrafinancières.................................................................... 359

2.5. Du reporting au pilotage stratégique : la prise en compte

de la performance sociale pour diriger l’entreprise............................................................... 361

3. La recherche de l’efficience et le contrôle des coûts liés

aux ressources humaines....................................................................................................................... 363

3.1. Quelques éléments de définition................................................................................................... 363

3.2. La maîtrise de la masse salariale (MS)........................................................................................ 365

3.3. Le suivi de la structure des rémunérations................................................................................ 369

3.4. Dysfonctionnements sociaux et coûts cachés......................................................................... 369

4. Le pilotage de la performance socioéconomique : recherche d’indicateurs

et tableau de bord social (TBS).......................................................................................................... 372

4.1. Définition et principes du tableau de bord social (TBS)....................................................... 372

4.2. Les étapes de la construction d’un TBS....................................................................................... 374

4.3. Les différentes catégories d’indicateurs..................................................................................... 376

Résumé du chapitre.......................................................................................................................................... 383

Mots clés.................................................................................................................................................................. 384

Chapitre 9. LE DIALOGUE SOCIAL : MODÈLES ET MODALITÉS DE LA RÉGULATION

SOCIALE EN ENTREPRISE................................................................................................... 385

1. Le contexte du dialogue social : une diversité de mécanismes

institutionnels, de cadres juridiques et de traditions......................................................... 386

1.1. La négociation collective : de quoi parle-t-on ?...................................................................... 386

1.2. Une grande diversité des modèles d’organisation de la négociation collective....... 387

2. Les spécificités du dialogue social en France.......................................................................... 396

2.1. Une pluralité de syndicats aux stratégies différenciées...................................................... 396

2.2. Des effectifs syndicaux en déclin................................................................................................... 398

2.3. Les instances et les modalités du dialogue social dans les entreprises........................ 402

3. L’animation de la négociation collective.................................................................................... 420

3.1. Le contexte issu des réformes récentes de la négociation collective............................ 420

3.2. Processus et stratégie de négociation......................................................................................... 422

Résumé du chapitre.......................................................................................................................................... 432

Mots clés.................................................................................................................................................................. 433

BIBLIOGRAPHIE.......................................................................................................................